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Des fautes de conduite qui plombent irrémédiablement une candidature

Dernière mise à jour : 3 août 2022

La méthode miraculeuse n’existe pas. Mais il est possible de ne pas affaiblir stupidement sa candidature en suivant les croyances ordinaires, voire de l’optimiser au moment crucial de l’entretien (quand on a réussi à l’obtenir). Mais ça reste un pari. On va voir comment.

Les postures néfastes

La concurrence est rude. Beaucoup de candidats, de tous âges et de toutes compétences, ne savent plus à quel saint se vouer.

Les échanges sur les réseaux sont significatifs de cette recherche de leviers, de trucs, de ficelles. Trop de recettes éculées circulent, reprises par les formations de toutes sortes.

Ce sont rarement les plus pertinentes. Elles sont même souvent contre-productives.


J’observe les recrutements depuis un demi-siècle (et j’en ai vécu quelques-uns il y a plus longtemps). J’en ai réalisés aussi pour mes cabinets et en quantité pour mes clients.

Le constat est intéressant et accablant : une grande majorité des candidats commet de grosses erreurs, lourdes de conséquences sur leurs chances d’être retenus.


Je suppose que cet éclairage, assez décalé des approches convenues, pourra faire réagir vivement quelques recruteurs ; mais bon, ce n’est que le fruit de mon expérience et de mes observations.

Il a le mérite d’être pragmatique et sera peut-être utile à quelques candidats.


N’être que son CV

La première, la plus répandue des erreurs, est de s’accrocher à l’inventaire de ses diplômes, ses qualifications, ses expériences, etc. Comme à un arbre magique.

Comme si cet étalage avait le moindre pouvoir de conviction réelle sur la plupart des recruteurs ; comme si ça pouvait, si ça devait suffire.

Au-delà, on reste sec ou un peu perdu. C’est oublier plusieurs choses.


Sauf cas exceptionnel où vous disposez d’une compétence très rare, pointue, vitale pour l’entreprise, du point de vue du recruteur, votre bagage est archi banal.

Il y a des parcours comparables ou similaires plein ses fichiers, dont très probablement certains sont plus somptueux que le vôtre.

En rajouter vous enfonce un peu plus dans la masse et l’ordinaire roboratif du recruteur.


Le profil technique n’est que le ticket d’accessibilité au droit de postuler.

Comme un tamis à mailles standard qui retient des postulants théoriques dans un premier temps, indépendamment de leurs caractéristiques individuelles.


De toute façon, on ne retiendrait pas un candidat qui ne remplit pas les minima de cette condition préalable. Cela permet aussi aux recruteurs de ne pas perdre de temps dans des charges de sélection trop prégnantes. Après, il s'agit pour eux de rencontrer les candidats en personne pour creuser le sillon des vrais critères.


Connaissez-vous le coût induit de votre occupation de cet emploi ?

Passé le filtre technique, le critère de recevabilité dominant est trivialement économique dans la plupart des cas. Au-delà de la rémunération brute, que va coûter votre emploi ?


A profil technique comparable, l’entreprise choisira presque toujours le moins coûteux à long terme.


Age, qualification, capacité d’user des dispositifs d’aide, perspective d’évolution, catégorie d’entrée, etc. Savez-vous si votre état social est concurrentiel au regard des calculs sophistiqués que la RH déploie sur le poste pour lequel vous postulez ? Qu’avez-vous à vendre pour compenser l'écart ?

A ce stade, le profil le plus économique a déjà presque gagné la bataille.


L’expérience, un sésame ?

On pourrait croire que la sacro-sainte expérience, exigence drastique affichée, supplémentaire, est le véritable ticket d’accessibilité à l’emploi. Mais ce n’est que rarement vrai.


Votre expérience ne vous donne qu’une crédibilité théorique pour le type de poste recherché. Car pour le recruteur ce n’est pas ce critère qui va l’amener à vous choisir, VOUS en particulier !


Elle l’intéresse parce qu’elle est supposée garantir une « opérationnalité » immédiate de votre part. Autrement-dit un ratio productivité /formation-accompagnement idéal, autant au plan économique qu’au plan gestionnaire.

Elle peut aussi l’incommoder car on peut craindre qu’une personne trop capée soit difficile à manager.


Au passage, la réquisition de l’expérience permet également au recruteur d’éviter les écorchures que ne se priveraient pas de lui infliger les « utilisateurs » internes du job (entendez la hiérarchie commanditaire) si la personne recrutée n’était pas immédiatement autonome. "Si en plus il faut la manager au quotidien..."


Seul argument éventuellement recevable dans ce cas par les hiérachies «consommatrices» d’emploi : «Oui mais il coûte moins cher ! ».


Le personnage rêvé par le patron

Cela-dit, l’efficacité réelle de l’impétrant sur le poste ne passionne pas nécessairement tous les recruteurs. La preuve en est que les erreurs de « casting opérationnel » sont légions.


Ce qui les préoccupe est plutôt la concordance de l’image professionnelle affichée par le candidat avec les attendus émis par le patron du service demandeur.


En réalité, ce sont les représentations, les idées, les préférences et les formules fétiches du décideur qui déterminent les indicateurs recherchés pour chaque recrutement.

Si le patron est « spécial », méchant, ou obtus, ou …, on recherchera une figure qui lui convient, en correspondance avec ses gri-gri. Et ça, vous en ignorez forcément la teneur !


Il arrive aussi que le recruteur ait lui-même des difficultés à appréhender les critères très approximatifs qu’on lui aura fournis au compte-gouttes.


Vous avez compris, il ne s’agit pas pour vous, de faire l’affaire pour CE poste, mais de correspondre à l’idée que le "patron" se fait d’un personnage (qu’il a conçu dans son petit théâtre personnel) pour incarner SA vision de ce poste.


C’te bonne blague, le recruteur, qui joue aussi quelque chose dans cette histoire (tous les jours, c’est harassant), ne va surtout pas vous en donner les clés !

Il va au contraire pister discrètement tous les signes édifiants de ce profil caché, en positif comme en négatif, afin de se border. En espérant toucher le Jack-Pot.


Vous pouvez donc à tout moment vous faire débarquer pour un geste, un mot, une attitude, une posture, un détail, et même un élément positif du CV ! Sans jamais connaître le fin mot de l’histoire.

Et parfois sans avoir la moindre responsabilité dans cet échec.


Quand vous visez un poste à responsabilité, soyez conscient que vous-vous lancez toujours dans un pari dont les données clès (celles qui déterminent le risque) vous sont partiellement inaccessibles.


Dans ces cas-là, le recruteur qui vous retoque vous sert des explications bidon ; qu’il n’est cependant pas forcément judicieux d’oublier ; car la matière du prétexte avancé est ce qu’il a trouvé de plus crédible à opposer à votre candidature.

Elle sera probablement suffisante pour qu'un autre vous élimine.


Mais, ne vous mettez pas la rate au court-bouillon car ce qui est déterminant pour un recruteur ne l’est pas pour un autre !


Un conseil en passant : n’essayez pas de picorer dans tous les râteliers pour vous fabriquer une image caméléon customisable sur mesure.

Si votre personnage social est trop confus et/ou composite à force de vouloir se montrer multiple, disparate, bon à tout, émietté, il devient contradictoire et perd donc toute crédibilité.


Les contentieux du poste

Mais revenons à nos moutons. Parmi les clés que j’évoquais, celles des attendus du commanditaire, il y a très souvent des réminiscences historiques.


Si votre prédécesseur sur le poste a été mal vécu à cause d’une caractéristique spéciale (il était trop mou, il ne savait pas faire telle chose, il était dispersé, il ne communiquait pas, il était trop directif, il bataillait avec tel service, etc.) cela va devenir une des clés en question.

C’est comme dans les histoires d’amour échouées : on prend ensuite le contrepied de tout ce qui pourrait ressembler à l’ex honni !


Ou, a contrario, vous pouvez être fortement challengé vis-à-vis d’une personnalité surdimensionnée qui faisait l’unanimité avant vous.

Que votre personnalité sociale corresponde vraiment, ou pas, à celle de votre prédécesseur, ou à son contraire, n’est pas facilement mesurable.

Le recruteur se contentera donc de signes et ne prendra aucun risque s’il en trouve un quelconque, dans un sens ou un autre.


Méthodes vertueuses ?

On me rétorquera que tous les recrutements ne sont pas empreints de tant de vilains bidouillages et que seules les valeurs strictement professionnelles y président selon des processus vertueux.

Certes, pas tous !


Dans ce cas, vous disposez d'un repère de discrimination pour identifier les dispositifs de recrutement les plus sains. Il est dans la présentation qui vous est faite de la méthode.

Votre interlocuteur vous affirme clairement que seuls tels critères seront retenus et il vous les énonce. Il vous informe de l’état de la concurrence. Il vous signale au fur-et-à-mesure les écarts et attend de vous des réponses pro.


Ego quand tu nous tiens.

Une telle réception ne vous arrive pas à tous les coups ? Il convient donc de vous adapter.

Nous arrivons ainsi à la seconde grosse erreur la plus fréquente et la plus dévastatrice : rester centré sur SOI, parler de soi, de son passé, de ses ressentis.


Ça peut paraître paradoxal puisqu’il semble être question de vous recruter. Mais ce n’est pas de VOUS qu’il s’agit.

L’entreprise n’a pas besoin de vous en particulier.


Il y a face à vous un système qui recherche un ACTEUR (dans les deux sens du terme : quelqu'un qui fait vraiment et quelqu'un qui remplit un rôle) correspondant à la demande.


Pas vous : lui ou elle !

La question est de savoir si le bipède que vous êtes pourra habiter le rôle jour après jour sans faillir.


Votre égo, vos préférences, vos inclinations, etc., n’intéressent pas l’entreprise. C’est seulement l’écart entre vous et le profil fantasmé qui a de l’importance pour votre recruteur.

En vous en éloignant, vous sabordez vos chances, en vous en rapprochant vous les augmentez.


Répondez aux questions sur vous en parlant de la façon dont vous satisferiez LES BESOINS du job, de la hiérarchie, de vos collègues, de la performance, du business, des clients, des adaptations technologiques, de la concurrence, des nouveautés, des rythmes propres à l’entreprise et à ce service, etc.

Allez à la pèche, posez des questions sur tous ces éléments, essayez de comprendre comment ça marche.


Vieux loup de mer

Si vous avez de la bouteille dans ce métier, vous devez conserver en permanence l’équilibre entre deux pôles de vos acquis : le savoir-faire et l’obsolescence.

Ne soyez jamais sentencieux, en donnant la leçon de celui qui sait tout, qui a tout vu, qui sait tout faire sans même avoir à se pencher.


Le déballage de vos exploits passés donne du poids à votre… passé. Vous n’en êtes donc jamais sorti... et vous n'en reviendrez pas. Dont acte !


Votre nouvel employeur attend de vous que vous-vous adaptiez à son avenir, ses particularités, ses spécificités, sa différence.

Si vous la niez, ou si vous l’ignorez, vous êtes pour lui un vieux c… blet, cuit, et donc inemployable ici.


Votre compétence de fond devrait garantir à votre futur employeur une forte valeur ajoutée dans le traitement des problèmes, un apport innovant face aux défis à venir.

Pour ce faire, votre interlocuteur doit entrevoir les pistes de résolution et de progrès que vous proposeriez dans des cas concrets. Vous êtes une ressource, et vous êtes à la page.


Pour les candidats très expérimentés, les problématiques dynamiques posées par la mission concernées semblent être des évidences, apparemment faciles à projeter.

Mais pour le recruteur elles restent des réalités prioritaires qui attendent des réponses crédibles. Le discours de certitude du candidat sur le sujet ne lui suffit pas.

Il y cherche de l'épaisseur, de la substance, de l'intelligence, des pépites de pertinence, des fulgurances de compréhension des spécificités du job et de l'entreprise.

A défaut, il s'ennuie et s'inquiète.


Perso aux oubliettes

Sauf si on vous les demande, n’évoquez qu’a minima votre situation personnelle, vos problèmes de transport et de distances, vos difficultés économiques, votre santé, l’organisation avec votre conjoint, etc.


L’entreprise ne cherche pas à acquérir un problème mais une solution.


Et si on vous pose la question, ce ne sont que des contingences, vous assumez dans tous les cas !

Cette attitude porte en gisement plusieurs messages induits, déterminants pour votre image sociale :

  • Vous ne ramènerez jamais vos problèmes personnels au milieu du boulot,

  • Vous-vous débrouillez en toutes circonstances (même les plus délicates, la preuve !) pour aller bien, rester serein, opérationnel, lucide, centré sur le job,

  • Vous pouvez faire face à des problématiques importantes sur la durée sans vous démonter.

Ne réglez pas vos comptes, en aucune façon, vis-à-vis de votre précédent employeur, de telle institution, ou de qui que ce soit !

Sinon, votre interlocuteur se projettera automatiquement dans votre ligne de mire au cas où vous auriez le moindre différend avec lui. Messages induits :

  • Vous êtes une personne solide et paisible, axée sur le boulot, qui évite les conflits et les histoires inutiles,

  • Vous savez gérer sereinement les différends éventuels avec votre employeur,

  • Vous ne bavez sur personne, vous traitez tous vos différends dans le cadre des éléments professionnels concernés,

  • Vous êtes tourné vers l’avenir.

Qui cause pendant l'entretien ?

Troisième grande ornière qui s’offre au candidat : l’occupation de la parole.

Sans entrer ici dans les techniques de communication lors des entretiens difficiles (ça s’apprend et je peux vous y aider au besoin), force est de constater que la majorité des demandeurs d’emploi ne maîtrisent pas la distribution et la gestion de la parole entre eux et le recruteur.


Leur plus gros défaut est de l’occuper abusivement et inutilement, ne sachant plus où ils vont, s'égarant en longueurs et digressions, se répétant, interrompant pour insister sur un point, etc.


Quand vous parlez trop, vous ne pensez plus, vous n’entendez plus l’autre, vous ne pouvez plus avoir de réflexion tactique, vous-vous recentrez et vous finissez par ne plus raconter que ce que vous connaissez : vous et votre passé.

En terrain miné, l’écoute est d’or. Il faut se taire pour que l’autre puisse parler.


Pendant qu’il parle vous pouvez écouter finement ce qui le préoccupe, tenter de le comprendre, réfléchir à votre posture et à vos propos à suivre.

Plus il parle, plus vous récupérez de matière, plus il a de confort, plus il occupe la situation, plus il vous donne de pistes pour décrypter ses attentes.


Dans tout entretien délicat, à fort enjeu, la solution à mon problème n’est pas chez moi, elle est en face.


Mieux je sais ce dont l’autre a besoin, mieux je peux lui faire croire que je peux y répondre.


Faire le forcing pour se faire entendre, vouloir convaincre à tout prix, argumenter en empilant les angles d’attaque, défendre mordicus une image de soi forgée comme un bunker, et ainsi contrarier son interlocuteur, sont des fautes grossières et irrémédiables.


Cette attitude isole totalement son auteur, le laissant dans le noir ; et mène inéluctablement à l’échec !


On ne peut pas convaincre mais on peut écouter

Aussi, il ne faut jamais faire de supputations sur les intentions de son interlocuteur, ses craintes, ses croyances, ses convictions, ses désirs, ses raisonnements. Il convient plutôt de les lui demander. On a déjà en l’occurrence beaucoup de mal à se gérer soi-même dans la situation.


Quand on se met à «marcher dans la tête de l’autre», on lui prête des intentions et des pensées qui lui sont étrangères. Non seulement, on a tous les risques de se planter totalement, mais surtout, on s’égare dans un faux dialogue dont on l’a chassé.


De facto, on crée une discussion entre un personnage qu’on s’est créé (l’autre) et un soi-même artificiel, tacticien, menteur, composé, qui se prend tout seul les pieds dans les tapis qu’il a tricotés. Sachez-le : votre interlocuteur le sait ! Vous êtes grillé !


Pire, à ce dialogue délirant, vous en ajoutez un autre : le « dialogue interne ».

Vous-vous questionnez en temps réel sur ce qu’il pense, sur ce que vous devez dire, brassant des positions hétéroclites et les arguments entre vous et vous.


Vous n’y êtes plus, vous avez décollé, vous êtes complètement déconnecté de la réalité de ce qui se passe entre vous et lui ! Et donc dans l’incapacité absolue de relever les signes, d’entendre des messages gros comme des éléphants, et vous finissez par répondre à haute voix les bêtises produites dans l’enchevêtrement de vos dialogues pervers.


Abandonnez l’idée de tout maîtriser et surtout la croyance parfaitement stupide que vous pouvez l’infléchir par des artifices verbaux. Retombez sur terre. Vous avez affaire à une personne bien réelle, ayant ses vrais ressorts, probablement inetlligente et campée dans une position dominante plutôt confortable !

Occupez-vous d’elle, de ce qu’elle dit, de ce qui l’anime, de ce qu’elle comprend ; si vous avez une chance d’être retenu, ce sera à ce prix.

Montrez au moins que vous pouvez avoir une écoute pertinente.


Se vendre ?

De nombreux conseils vous diront que vous devez vous « vendre ». Ce n’est pas tout à fait vrai.


Le vendeur lambda a un produit à vendre ; il doit amener le client à la conviction que le produit correspond à ses besoins.

C’est la raison pour laquelle il procède à une investigation, pouvant être assez fine, des désirs, des ressorts et des nécessités du prospect. Il y recherche des liens, des paramètres de correspondance et de satisfaction potentielle pour les mettre en exergue.

Mais les spécifications du produit ne changeront pas, ce sera le client qui s’y conformera finalement faute d’une adéquation idéale.


Dans le processus de recrutement c’est, au contraire, au candidat de s’adapter parfaitement aux exigences du « client ».

En fait il ne vend pas sa personne mais ses capacités productives, malgré, contre, avec, ou autour de ses « spécifications personnelles ». A ce propos, voir l'article "Etes-vous recrutable ?"


Ce sont donc les spécifications de l’emploi (toutes) qui servent de référence dans la «transaction».

Le demandeur d’emploi doit donc vendre sa capacité à les intégrer et à les respecter. Et ranger son égo au placard.


En vous recrutant, l’entreprise n’achète pas votre personne mais votre activité conforme telle qu’elle a calibrée, pas votre ETRE tel qu’il est mais votre pourvoir FAIRE… à sa manière, pas à la vôtre.


On peut considérer que c’est injuste ou discutable, mais en situation concurrentielle c’est imparable.


Ethologie professionnelle

Au-delà de la tenue des fonctions techniques, l’employeur attend de vous des comportements professionnels, sociaux, relationnels, intellectuels, hiérarchiques, identitaires, commerciaux, éthiques, etc., dont la plupart ne figurent pas dans la définition officielle de l’emploi.

Le recruteur cherche le candidat qui y collera au plus juste.


Autrement dit, chaque emploi est configuré par des considérations idéologiques et culturelles, par des usages et des règles d’éthosystème (comportements de relations convenus mais informels dans un groupe constitué), propres au milieu, à l’entreprise, à l’unité, à l’environnement immédiat du poste.


A celles-ci s’ajoutent les préférences et les représentations propres à la personne du patron. Pour décrocher la timbale avec certitude il faudrait donc lui plaire et simultanément se couler avec aisance dans les arcanes spéciales du système.


Evidemment, le candidat qui se présente ne peut pas disposer de toutes ces données originales.

On pourrait donc penser que c’est une loterie aléatoire, un jeu de devinettes dans lequel il s’aventure à tâtons.


Paramètres génériques de l’employabilité.

Dans ces conditions comment s’y préparer ?

Si chaque situation est particulière, il n’en existe pas moins des critères « tendance », des génériques d’ « employabilité », communs à une majorité des postes de responsabilité.


Des éléments que les employeurs préféreront le plus souvent trouver chez les demandeurs.

Ils vont tenter de les repérer au travers des échanges, autant dans votre attitude pendant l’entretien, que dans votre narration de votre passé, et dans ce que vous racontez quand vous parlez de vous au travail.


Ces critères implicites tiennent pour l’essentiel à des modes de comportement du futur employé vis-à-vis du système :

  • Sa capacité de travail et la réactivité face aux impératifs, aux variations de charge, sans trop se préoccuper du détail des horaires. Sa disponibilité.

  • Son autonomie conceptuelle et intellectuelle, pour élaborer des dossiers, présentations, analyses, étude, etc.

  • Sa capacité à se maintenir au niveau des dernières avancées technologiques par lui-même, sans attendre la formation.

  • Sa solidarité sans faille à sa ligne hiérarchique, en respectant les attributions des uns et des autres, dans une logique verticale comme dans les échanges transversaux

  • Sa capacité de se conformer à n’importe quel mode de management N+, y compris dégradé, tout en restant opérationnel et serein.

  • Sa capacité à porter fidèlement les messages descendants, ainsi qu’à les reformuler utilement pour les faire entendre de tous types d’interlocuteurs.

  • Sa capacité à fonctionner parallèlement sur le mode réseau, en logique projet, en activant des leviers informels de prise d’influence.

  • Son adaptabilité aux changements de toutes natures, aux inflexions des stratégies, aux évolutions des outils.

  • Son adaptabilité aux modifications d’activités et de périmètres, aux replacements dans des fonctions et les locus divers. Sa mobilité.

  • Son intégration culturelle, identitaire, sémantique ; l’adoption des formes de comportements, de tenue, de positionnement et de communication convenus, propres à la boutique.

  • Sa capacité à éviter les conflits et les confrontations. Son aptitude à ne jamais être dans aucun viseur, ni d’aucun parti pris.

  • La pertinence de sa représentation extérieure, de l’image portée par lui vers les partenaires, les clients, les institutions, etc.

Des taches sur la cravate ou le chemisier


A chaque signe négatif que vous laissez entrevoir sur l’un de ces nombreux items, votre costume d’impétrant potentiel se dégrade.


Ça marche comme une dictée à l’ancienne : on ne note pas ce que vous savez écrire, on enlève un point à la moindre faute de détail. Le recruteur a un doute, il ôte un point ! S’il en trouve plusieurs à la suite, vous êtes disqualifié. Vous insistez, il vous rejette !


Le profil de synthèse idéal qui résulte de cette litanie peut vous paraître neuneu, contraire à l’affichage martial qu’on vous fait des exigences du poste, mais c’est souvent la face cachée des critères réellement décisifs.


Tout ceci n’empêche pas que vous soyez aussi, selon les formules consacrées et sirupeuses affichées par la RH, telles que : créatif, capable d’initiative, décideur, animateur, « porteur de sens », etc.

Mais ne comptez pas trop là-dessus pour emporter le morceau.

Car tout ceci n'est bien souvent qu'une très hypocrite soupe "d'éléments de langage" destinés en interne à cacher la misère d'un système pingre, inopérant, sinon pervers.


Si vous voulez améliorer vos chances, en règle générale, montrez-vous d’abord, bosseur, souple, disponible, loyal et inoxydable.


Si par miracle vous tombez sur un employeur qui attend autre chose, de toute façon ce socle de «personnalité professionnelle» affichée vous permettra aussi de construire l’image requise.


Dimension perso du recruteur

Reste un dernier volet à explorer : le recruteur lui-même. Quoiqu’il s’en défende souvent, il juge autant avec ses préférences personnelles, ses ressentis, ses impressions, ses convictions sociales, etc.


Il ne s’agit surtout pas d’essayer d’en faire une analyse, d’autant que certains recruteurs sont passés maîtres dans l’art de rester impénétrables. Voire de vous hameçonner avec des leurres lui permettant de mesurer votre degré de tartuferie dans votre exposition. Si vous êtes pris, votre crédibilité est en lambeaux.

Mais il est question d’éviter pour le moins de le braquer, de contrarier ses ressorts les plus sensibles, ou tout simplement de le contredire.


Pour cela, il a des règles à respecter, des techniques simples à appliquer en s’appuyant de façon très factuelle sur ce qu’il dit, les mots qu’il choisit, les questions qu’il pose, ce qu’il fait, comment il enchaîne, son attitude, et d’autres paramètres qui le rendent lisible et visible, sinon prévisible.


Je vous concède que c’est difficile à gérer, d’autant que sous la pression on est pris par des automatismes de conduite dans les échanges. On ne se rend pas forcément compte des messages induits qu’on y laisse traîner, ni des informations qu’on rate.


Cela-dit, un bon training vous aiderait à repérer vos lacunes et vos impairs, autant qu’à adopter des procédés de conversation qui permettent de les éviter.

Si vous visez un emploi précis, nous pourrons ensemble affiner la stratégie la plus pertinente possible avec ce dont nous disposons.


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