Une amie entrepreneure qui recrutait a eu cette proposition spontanée d’une candidate qui la voyait réticente.
Elle l’a embauchée, en a été très satisfaite, et n’a jamais fait usage de la lettre.
Cette histoire m’a frappé. La stratégie de cette candidate a été payante. Elle a offert une souplesse exceptionnelle à son employeur potentiel, en sortant d’elle-même les contraintes légales. Le message direct est clair : « vous pouvez me tester, ça ne vous engage à rien ».
Mais il y en avait un autre, induit, porté par la posture : «c’est moi qui prend le risque, pas vous». Implicitement celui-ci contenait d’autres signifiants :
La personne est très sûre d’elle-même, de réussir, de faire l’affaire
Elle est volontaire, engagée, déterminée à bosser, à s’adapter
Elle privilégie une posture de « collaboration », de partage des enjeux avec son employeur
Elle prend le risque d’un challenge sur le long terme.
Cela-dit, on peut faire de l’évènement une lecture un peu plus avancée.
Sans vouloir polémiquer, j’imagine que cette histoire peut agacer, voire provoquer la colère des tenants de la protection sociale.
Ils pourront arguer à juste titre que ce n’est pas aux candidats d’enfreindre les règles qui les protègent contre la toute-puissance de patrons versatiles. Ceux-ci en abuseraient outrageusement. Ce serait une régression.
Ils pourront dire aussi que la personne vit désormais avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête, que son sort est joué, qu’elle serait la première à être licenciée en cas de problème. C’est probablement vrai, mais ça dépend aussi de la mentalité du patron. C’est le pari qu’a fait cette candidate.
Un emploi ou du travail
Il est clair qu’une telle option ne peut être prise par une personne qui recherche avant tout la stabilité et la sécurité à long terme. Mais on peut comprendre que ce soit le choix, utile, d’une personne qui tient d’abord à sortir du vide, à se remettre en selle.
La question est donc de savoir ce qu’on cherche surtout : un emploi ou du travail. Les deux postures ont leurs inconvénients.
La recherche classique d’un CDI bordé présente le risque, étant noyé dans la cohorte des demandeurs, de nous laisser longtemps sur le carreau, et peut-être interminablement dans la précarité anecdotique des CDD ou de l’intérim, ce qui est en soi un paradoxe vis-à-vis de la nature du critère retenu : la sécurité.
Offrir à son employeur le bouton du siège éjectable, présente le (très grand) risque qu’il s’en serve. En contrepartie, la méthode a l’avantage d’être reproductible autant que nécessaire. Certes, il y aura des trous mais ils seront plus vite bouchés.
Peut-être qu’à force le pari marchera sur la durée car on aura trouvé le bon cheval.
Quelle différence avec l’intérim ou le CDI ? Ceux-ci sont de toute façon condamnés à s’arrêter à échéance. Le CDI «démissionnable» peut durer aussi longtemps qu’un autre CDI. C’est donc une situation intermédiaire, d’une précarité éventuelle mais pas actée. Une fois dans la place le collaborateur a la ressource d’entretenir son employabilité, sa valeur ajoutée.
On me dira qu’au contraire, une telle situation ouvre grande la porte à la menace, à la pression permanente, inextinguible, toujours plus forte, à laquelle il deviendra de plus en plus difficile de résister avec le temps.
C’est vrai. Mais si notre candidat a eu l’audace de cette proposition, devenu salarié, il aura très sûrement la capacité de résilience nécessaire pour quitter et recommencer pour échapper à un employeur voyou.
Problème de casting.
Mais c’est peut-être surtout un problème de casting. Ce sera très sûrement le cas de figure pour un couple Patron dominant-tyrannique /Employé dépendant-inquiet.
Face à tel employeur, le collaborateur aurait la possibilité de dire « chiche ! ». Après tout, le patron peut exécuter sa menace. C’est son problème.
Une telle attitude du collaborateur serait cohérente : une personne qui peut utiliser une lettre de démission pour décrocher un recrutement est également capable de ne pas se laisser enferrer dans un chantage à l’emploi. Elle peut perdre, elle peut quitter. Et rebondir. Ce type de pari est donc pertinent pour un candidat qui dispose de fortes réserves de sécurité propres, vraiment prêt à bouger… et capable d’identifier les ressorts de sélection de son employeur potentiel.
Certains employeurs, exploiteurs à courte vue y verront la promesse d’un effet d’aubaine, décidés dès le moment du recrutement à appuyer bientôt sur le bouton. D’autres, plus préoccupés de tenir le bon élément pour le job, seront au contraire déterminés à le conserver selon des critères purement professionnels.
Pour ceux-là, le procédé offert n’est qu’une facilité pour tester un individu qui montre déjà ses capacités d’engagement. Ils pourraient accepter une lettre datée à trois mois, obsolète au-delà.
L’exploitabilité légale d’un tel document peut-elle tenir la route ? Un employeur qui en prendrait l’initiative prendrait de gros risques. Mais un salarié ?
La démarche serait-elle donc plutôt symbolique ?
Il n’en reste pas moins que, dans certains cas particuliers, ça peut-être un levier tactique puissant pour celer une rencontre professionnelle fructueuse.
A chacun de voir ce qui lui convient.