Lorsqu’un dirigeant ou un cadre supérieur est “remercié”, quelles qu’en soient les raisons, lui et ceux qui l’accompagnent se concentrent spontanément sur la seule dimension professionnelle de son repositionnement.
C’est naturel ; il est logique de considérer que retrouver un emploi est la solution au problème.
Stratégie "tout pro"
Du coup, la quasi-totalité des efforts déployés porte sur la reconquête d’un job, en considérant que les autres paramètres (personnels, familiaux, économiques, psychologiques, etc.) ne sont en l’occurrence que des facteurs accessoires qu’il convient d’aménager et ou de circonscrire pour la faciliter.
Autrement-dit, c’est la stratégie professionnelle du retour à l’emploi qui détermine les axes, les choix et les actions. L’adaptation des paramètres « personnels » en découle accessoirement.
Certes, quelques-uns de ces paramètres sont pris en compte pour ajuster les options de recherche. Mais ils restent souvent secondaires dans l’élaboration d’une politique de reconstruction de la personnalité sociale, totalement dominée par une cible d’identité professionnelle.
Ceci est renforcé par la croyance que le replacement va être rapide ; quelques mois tout au plus. C’est moins vrai lorsque la personne fait d’elle-même le choix d’une reconversion complète vers une nouvelle activité, indépendante, qu’elle a choisie. Dans ce cas, peu fréquent, le problème se rapproche plutôt de celui d’une création et des nécessaires soutiens dont elle a besoin.
Obtenir ou pas la décision d’un employeur
Dans l’immense majorité des cas, la solution, dans cette approche, dépend donc de la décision positive d’un employeur éventuel.
L’obtention de celle-ci, objectif unique, va absorber l’essentiel des énergies et des stratégies, en reléguant le rôle des autres paramètres à celui de moyens annexes.
Aussi, certains cabinets d’outplacement font appel à divers intervenants spécialisés afin de parfaire le ciblage, la posture et la candidature : expert en bilan de compétence, juriste/avocat, coach en développement personnel, conseil en communication, psychologue, graphologue, sophrologue, conseil en image, etc…
Dans ce cadre, tous sont tournés vers l’optimisation du replacement professionnel, l’intervenant du cabinet assurant le pilotage d’ensemble de la démarche.
"Restitution" à l'entourage du choc professionnel
Il n'en reste pas moins que, pour la personne concernée, l’évènement s’inscrit dans une problématique plus large et plus profonde, englobant de nombreuses dimensions non-professionnelles, économiques, géographiques, familiales, affectives, sociales, matérielles, etc. Celles-ci sont profondément affectées par la rupture d’emploi.
Les dégradations provoquées dans la vie privée sont violemment aiguisées par une incertitude telle que, étant données les conditions de la crise générale, le délitement de la situation individuelle écrase les chances de rebond.
En retour, les contraintes et les pressions engagées dans ces domaines personnels, affectent avec autant d’acuité les options, les attitudes, les moyens et les capacités du candidat.
Les bouleversements induits dans la vie sociale et personnelle, verrouillent des possibilités de solution et entravent les efforts de valorisation auprès des employeurs potentiels.
Solitude
Certaines séparations se déroulent dans d’excellentes conditions, sans conflit, sans précipitation.
Le partant peut, en plus, disposer d’une aide éclairée, solidaire et efficace de la part de son entourage ; et se trouver dans une situation économique et sociale sans pression ni urgence.
Dans ce cas un accompagnement de sa stratégie de vie ne lui est pas nécessairement indispensable.
Mais beaucoup d'autres sont isolés dans la prise en charge simultanée des efforts pour se replacer et de la résolution des désordres personnels qui s’ajoutent à la « déchéance » professionnelle.
Pire, un bon nombre doivent se battre en parallèle contre certains éléments de leur entourage économique, social et familial qui tendent à les enfoncer un peu (ou beaucoup) plus, voire à leur interdire des options qui seraient productives et salutaires.
Une multitude de problèmes peut dès lors se poser et s’entrecroiser.
Comment gérer les engagements de crédits ? Quoi sacrifier au plan économique ?
Comment assumer l’égotisme ou le départ du conjoint ?
Comment assumer la poursuite des études des enfants, leurs besoins, leurs conduites, leurs dérapages ?
Déménager ? Accepter un job aux antipodes ?
Comment organiser son temps et distribuer son énergie ?
Quoi et comment communiquer à son entourage social ?
Comment gérer les incompréhensions, les leçons, les « yaka » ?
Par quel bout se prendre soi-même ?
Comment rester en bon état au milieu de tout ça ?
Jusqu’à quel point accepter de se réorienter et/ou d’être déclassé ?
Qu’attendre de ses ex contacts pro et perso ?
Comment gérer les problèmes de santé, de distance, de fatigue ?
Etc.
Stratégie personnelle
L’enchevêtrement des problématiques professionnelles et personnelles est inévitable.
Etant dans une période de très forte déstabilisation, il est extrêmement difficile de prendre des décisions cohérentes, dont les impacts peuvent être potentiellement puissamment néfastes ou heureux. Ce n’est pas seulement une question de gestion psychologique de soi et de ses relations.
Il s’agit bel et bien d’élaborer une stratégie personnelle globale et de combiner les tactiques qui permettent de l’exécuter efficacement.
Il y a des décisions et des engagements à prendre sur tous les sujets, concrets, pragmatiques !
Parmi les différents spécialistes évoqués plus haut, de très rares sont positionnés, compétents et volontaires, pour accompagner la personne dans ses choix personnels et sa globalité.
Chacun est précieux dans son domaine, mais, quoique certains distillent des conseils ou des invitations sur des sujets personnels, peu remplissent la fonction de conseiller sur le pilotage d’ensemble, pro et perso.
Conseiller privé
Pourtant c’est dans ces périodes que le cadre remercié aurait besoin d’un interlocuteur avec qui échanger librement, en profondeur, sur tout, sur l’articulation entre les problèmes, avec lequel il puisse challenger ses stratégies de toutes natures.
Une personne qui entende, qui comprenne, qui percute, qui n’ait a priori aucune sauce à vendre Mais aussi qui mouille la chemise en proposant des angles de vue, des positions précises, des actes concrets, faisables, adaptés à sa personnalité telle qu’elle est.
Un guidage conjoncturel et factuel est d’autant plus utile que ce n’est pas vraiment (pas encore) le moment idéal pour changer ses infrastructures les plus profondes : ce n’est déjà pas facile à faire en période stable et gratifiante…
Parallèlement à la recherche d’emploi, l’accompagnement des stratégies de vie a peu de choses à voir avec une psychothérapie.
Il n’a pas la prétention de modifier les ressorts intimes du bénéficiaire, mais seulement (si on peut dire) de l’amener à ré envisager ses postures, ses automatismes de comportement, ses représentations, ses objectifs et ses besoins.
Il s’agit d’élaborer avec lui des alternatives tout à fait tangibles, en cohérence avec ses valeurs, ses aptitudes, et ses moyens réels. Les problématiques qu’il rencontre sont identifiées, priorisées et traitées au fur-et-à mesure de leur développement.
La démarche n’exclut pas les contributions des autres experts. Au contraire. L’idée est plutôt de mieux les exploiter dans une stratégie intégrée. Toutes les aides sont bonnes à prendre. Mais l’aide au pilotage est indispensable pour les valoriser. Il ne s’agit pas non-plus de déposséder la personne de ses capacités de commandement sur sa propre stratégie, mais au contraire de lui rendre la maîtrise des rênes qui lui échappent dans un cadre de détérioration totalement inhabituel.
Cataclysme
On peut penser que, par nature, un cadre dirigeant n’a pas besoin d’une aide «stratégique».
Il est vrai qu’il est habitué à décider, à piloter, à prendre des risques, à évaluer les situations, à tactiquer en terrain miné. Il serait lui-même peut-être partiellement pertinent pour aider un ami licencié.
Mais, quand on est soi-même pris dans la tourmente d’une situation jusqu’alors inconnue ou il convient de rester serein et lucide, l’enjeu devient plus délicat à maîtriser. La pression générée est colossale.
Dans la majorité des cas l’expérience du licenciement est une première redoutable pour un cadre dirigeant qui n’avait connu jusque-là que des promotions ou des évolutions volontaires et pouvait baigner dans le sentiment d'une puissance intrinsèque prouvée par son parcours et de son invulnérabilité.
C’est un gouffre inattendu qui s’ouvre sous ses pieds. Il vit cela comme un incompréhensible déni de sa compétence, un scandaleux désaveu de sa valeur professionnelle. Dès qu’il comprend qu’il ne pourra pas infléchir la décision il peut être partagé entre des sentiments d’impuissance, de colère, d’injustice, voire de panique.
Mais il peut aussi rester une personne forte, qui est seulement brutalement, momentanément, déstabilisée par une secousse violente et dépouillée des attributs structurants de sa personnalité sociale.
Perspectives et crédibilité
Dans de telles conditions, la difficulté à se tourner efficacement vers l’avenir est grande !
Pourtant, pour s’en sortir, il convient de reconstruire une perspective positive, libérée d’un passé qui fait plutôt figure de boulet.
La recherche d’un nouvel emploi, même très fortement étayée par la mise en œuvre de diverses ressources, ne peut suffire à la réassurance, ni à la reconstruction, ni au solde des comptes obsolètes et douloureux.
Dans la rencontre avec un recruteur potentiel, l’état général du demandeur s’exprime quoiqu’on y fasse, portant des signes d’échec et/ou de réussite.
La composition et l’exposition de cette figure portée n’échappent pas à l’interférence des problématiques personnelles. Elles sont déstructurées par l’absence d’une stratégie d’ensemble et d’une ligne de conduite cohérentes.
L’élaboration d’une conduite pertinente et efficace est rendue d’autant plus difficile par la cacophonie des sources de problèmes, qui surviennent en s’empilant dans le plus grand désordre chronologique, matériel et relationnel.
C’est aussi de ce point de vue que le besoin d’une aide globale se fait sentir, ou, à minima, celui d’un éclairage extérieur neutre permettant de tester et de valider des options de réponses.
Il faut parer à tout, certes, mais dans quels délais utiles, comment, dans quelle articulation, selon quelle répartition des investissements, visant quels objectifs respectifs, suivant quels principes de régulation ?
Inventaire
Avant de se lancer à corps perdu dans un projet de rebond, il convient, si on veut réuissir, de faire l'inventaire des causes personnelles et professionnelles qui on mené vers la sortie.
Il y aura forcément des choses à, comprendre, à changer.
Mais ce n'est pas tout.
L'analyse rétroactive du processus d'éviction est inidspensable pour digérer l'évènement, interpréter de façon pertinente les ressorts personnels qui ont contribué au licenciement afin de ne pas s'égarer dans de fausses justifications, pour ne pas foncer dans des choix stratégiques délétères.
J'ai très fréquemment vu des cadres déchus qui se racontaient une "histoire" explicative complaisante les empêchant totalement d'appréhender les ressorts réels de leur disgrâce.
Cela les conduisait automatiquement à se focaliser sur un autre "film", inopérant et toxique, d'un projet de réemploi idyllique, verrouillé par un écheveau de certitudes aussi prétentieuses qu'irréalistes.
Outre que ça leur fait perdre énormément de temps, la distorsion qui s'amplifie entre une survalorisation nocive et la redondance des échecs dans la recherche, provoque une exacerbation de la souffrance et brouille encore plus les capacités d'analyse.
Le mensonge sur soi entraîne dans un cercle vicieux, un marécage de déconvenues, dont il est difficile de se dépêtrer.
Il est souvent à la racine d'une dépression qui repousse encore plus loin les chances de restauration de sa vie sociale et personnelle.
En l'occurence, la première mission d'accompagnement stratégique du conseil est de conduire un travail rigoureux de bilan et d'analyse.
Objectifs
Une assistance à la stratégie d’ensemble et à la conception des tactiques particulières peut aider à répondre à la somme des besoins. Elle apporte des gains significatifs sur les champs de la pertinence, du temps, de l’efficacité, du confort et de l’écologie personnelle.
Sa valeur ajoutée est évidemment différente d’une situation à une autre en fonction des caractéristiques propres à chaque cas.
Mais les axes de profit sont en général du même ordre :
Fluidifier les relations (toutes) dans la période de séparation et après
Alléger les difficultés, la charge et la pression du côté personnel,
Réduire l’isolement et mieux gérer les conduites inadéquates de l’entourage
Améliorer l’état énergétique et affectif ainsi que les capacités d’engagement
Optimiser la répartition et l’économie des efforts avec l’articulation des actions
Augmenter la visibilité et la crédibilité des perspectives sociales et humaines
Faciliter l’abandon ou le recadrage d’objectifs d’emploi inaccessibles à court terme
Accélérer la construction et la réalisation d’une solution satisfaisante
L'assistance contribue puissamment à l’atteinte des objectifs généraux :
Faciliter la reconversion ou le réemploi
Reconstruire l’équilibre personnel et professionnel, le confort social et psychologique.
Modalités
La démarche favorise donc le retour à l’emploi. Elle est complémentaire de la recherche d’emploi mais elle ne s’y substitue pas. Autrement-dit ce type d’accompagnement n’est pas en concurrence avec le dispositif d’outplacement professionnel en tant que tel s'il y en a un.
Dans le cas où l’employeur dispose un budget d’outplacement, en accord avec et/ou a la demande de l’intéressé, il peut en consacrer une partie à l’accompagnement de la stratégie globale personnelle.
L’intervention peut aussi dans certains cas être commanditée par le cabinet d’outplacement, en complément d’autres ressources.
L’action trouve son efficacité optimale en débutant dès l’instant ou le licenciement est connu de l’intéressé. Cela permet d’accompagner l’absorption du choc. Et parfois de réduire l’imprégnation de représentations inappropriées qui retardent durablement la régénération des capacités de rebond.
Dans tous les cas, une première rencontre est destinée à valider un accord réciproque sur l’utilité de l’intervention, l’adoption de l’intervenant par l’intéressé, l’orientation et les modalités particulières du partage.
Les échanges se déroulent ensuite en toute simplicité. Le bénéficiaire n’a rien d’un «patient». Il n’y a donc ni protocole particulier, ni lieu, ni rythme, ni durée, ni conditions spéciales à respecter.
Ce sont les modalités les mieux adaptées et les plus confortables pour lui qui sont les bonnes.
Cela peut se faire dans n’importe quelles autres conditions pratiques.
Il peut décider à tout moment de suspendre ou de clore l’intervention.
L’essentiel des travaux se déroule sous forme d’entretiens de deux à quatre heures, ou plus.
Les rendez-vous sont convenus directement.
Les rencontres sont organisées essentiellement sous forme d'échanges à distance.
Ceci permet un suivi et une assistance en temps réel, en apportant des conseils précis, des réponses à des problèmes tactiques immédiats, des ressources de communication etc.
En général, il faut compter entre un minimum de trois entretiens et un maximum de dix entretiens (il a rarement été utile d’aller jusque-là).
La fréquence des premiers entretiens est souvent plus serrée (cinq à quinze jours d’écart) ; elle est ensuite beaucoup plus étalée (jusqu’à six à huit semaines sur la fin). En moyenne, on peut estimer le volume d’une intervention standard à six ou sept entretiens, pour une durée totale de 12 à 20 heures.
Ce type d’intervention peut être articulé, en amont par la mise en place d’un protocole de séparation en aval par un suivi personnalisé.